• Marco Sarracino

Il coaching diffuso per sopravvivere ed evolvere nei contesti VUCA

Aggiornato il: ago 24



I continui progressi tecnologici, l’inasprimento della competizione nei diversi settori, il continuo aumento delle aspettative dei clienti, la guerra per i talenti, sono solo alcuni dei trends che stanno caratterizzando sempre più lo spazio d’azione delle organizzazioni e le modalità con le quali creano valore.

Tali trends stanno infatti profondamente cambiando “la pelle” delle aziende, infatti se prima potevamo vedere i contesti organizzativi come delle macchine, dove lo scenario era chiaro, la strategia altrettanto e con essa le modalità per perseguirla, basate principalmente su logiche di standardizzazione ed efficienza, oggi invece possiamo vedere le organizzazioni come degli organismi viventi. Infatti le aziende attuali rispondono maggiormente a driver di reattività e adattabilità, dove risulta comunque importante essere stabili, ma allo stesso tempo dinamici, sapendo sviluppare continuamente nuove capacità in grado di generare valore in funzione dei continui cambiamenti degli scenari VUCA (volatile, uncertain, complex, e ambiguous).


In termini comportamentali, tali mutazioni hanno provocato un importante cambiamento rispetto alle persone e ai relativi mind-set e competenze che le aziende richiedono per surfare le onde della complessità. Le ricerche infatti dicono che se prima le aziende cercavano nelle persone competenze come controllo qualità, precisione e gestione di risorse, ora tra le skills maggiormente richieste e sviluppate vi sono innovazione, auto-apprendimento, creatività e pensiero critico.


Tra gli strumenti che le aziende hanno a disposizione per generare nelle loro risorse queste competenze e comportamenti risulta sicuramente il business coaching.

Perchè sviluppare una cultura del coaching diffusa in azienda?


Le ricerche mostrano che sviluppare una cultura aziendale basata sul coaching determina molteplici benefici per l’organizzazione, in primis un maggior engagement delle risorse, associato a più alti livelli di perfomance e produttività, fattori che conducono ad un aumento della soddisfazione dei clienti con impatti positivi sugli outcomes dell’azienda.


Una cultura aziendale basata sul coaching possiamo notarla quando i manager e le risorse adottano conversazioni di coaching nella pratica quotidiana delle loro interazioni, oltre al modo in cui vengono gestite i processi di performance management e learning.


Ma quali sono le principali sfide per diffondere una cultura aziendale del coaching?


Come ogni fattore che impatta sulla cultura aziendale, anche nella diffusione del coaching bisogna considerare molti elementi che possono fungere da ostacolo o facilitatore a tale diffusione, eccone alcuni:


1 Creare e comunicare un programma di coaching coerente


Molte aziende realizzano numerosi percorsi di coaching investendo considerevoli risorse, spesso però manca uno schema complessivo in merito a come è strutturato il coaching in azienda, quali sono i potenziali beneficiari e in quali scenari è possibile attivarlo. Tale framework risulta determinante per costruire significato intorno ai percorsi di coaching in azienda. Spesso infatti le iniziative di coaching risultano sconnesse dagli altri processi HR, come ad esempio dai piani di sviluppo delle risorse, generando nei beneficiari domande del tipo “perché mi stanno proponendo un percorso di coaching? Cosa potrà significare?”. Risulta pertanto decisivo creare un sistema di percorsi di coaching fortemente interconnesso agli altri processi HR in modo da convergere sulle risorse con azioni coerenti in grado di generare una employee experience chiara e definita.


2 Investire risorse temporali nello sviluppo di una strategia complessiva di coaching


Lo sviluppo di una strategia complessiva diffusa di coaching aziendale richiede un investimento temporale da parte delle figure coinvolte. Risulta pertanto importante generare un pieno committment rispetto a tale progetto evidenziando ad esempio i benefici su diversi livelli che tale pratica comporta per le risorse coinvolte.


3 Sviluppare un mind-set volto al cambiamento


Affinchè si possa diffondere la cultura del coaching in modo efficace è necessario che le persone coinvolte credano davvero che ognuno in azienda abbia il potenziale per cambiare e migliorare, in quanto tale assunto da parte del coach nei confronti del coachee risulta una premessa imprescindibile per una realizzazione efficace dei percorsi di coaching.


Come sviluppare in azienda una cultura del coaching?


1 Diagnose


Per avviare un piano strategico di sviluppo del coaching risulta necessario comprendere ilposizionamento iniziale dell’azienda rispetto a tale pratica, in modo da valutare quale sia il gap tra lo stato desiderato e lo stato attuale su determinate dimensioni che costituiranno la strategia da implementare e verificare se vi siano delle aree aziendali prioritarie dalle quali partire.


2 Design


Dopo l’analisi dell’as is Versus to be bisogna sviluppare una strategia complessiva di coaching in grado di comprendere tutte le dimensioni necessarie (popolazione dei manager da formare come coach, ruolo dell’HR nei percorsi di coaching, ruolo dei coach esterni, interconnessioni con gli altri processi HR, ruolo della tecnologia nelle sessioni di coaching con ad esempio video-sessioni a distanza - distance coaching).


3 Deliver


L’execution della strategia di sviluppo di coaching diffuso in azienda prevede un’azione su più dimensioni, dalla gestione degli impatti sugli altri processi HR (come ad esempio il perfomance management) alla gestione dei coach esterni, in tale sistema la parola chiave è la coerenza tra i messaggi trasmessi ai beneficiari e le azioni messe in campo.


4 Assess


Affinchè tale strategia sia consolidata nel tempo risulta necessario individuare delle metriche per monitorare gli esiti e il grado di efficacia dei percorsi al fine di mostrare in azienda come tale pratica porti a significativi effetti positivi per l’azienda.


Per concludere


Società come Facebook ad esempio hanno sviluppato un sistema di coaching strutturale nei loro sistemi di learning & Development, dove ogni manager ha un coach disponibile con il quale realizzare il proprio percorso di crescita diventando pienamente autonomo sul proprio sviluppo con importanti benefici sia per la risorsa che per l’azienda.


Possiamo pertanto notare come in contesti organizzativi caratterizzati dai VUCA trends risulta sempre più determinante sviluppare nelle persone mind-set orientati al cambiamento e allo sviluppo continuo, dove il coaching diffuso in azienda, rappresenta uno strumento determinante in grado di poter orientare le rotte organizzative e individuali verso la continua generazione di valore.


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